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已往，医院可以说对员工的生涯、学习和事情基本上要做到周全认真，小到解决剃头沐浴，大到相亲立室、子女上学甚至是养老送终。医院之以是这么做，是由于许多医院提倡“家”的文化，希望通过对员工全方位的体贴来体现各人庭的温暖。但在市场经济和知识经济时代，当医务职员通过掌握知识能够主宰自己的运气时，他们一定想挣脱组织的约束，盼愿成为自主选择职业和选择单位的人。因此，能力越强越有竞争力的医务职员越希望从“人身依附关系”走向“条约左券关系”，医院治理者要做好充分的心理和制度准备，以确保他们在医院有充分的话语权，只有获得充分的尊重和知足的回报他们才有可能坚持稳固。现在，医院关于那些对事情或收入体现不知足的员工想通过说教式洗脑的方法已经很难奏效，由于员工的期望值在一直提高，医院已经不可能依赖制订一套一视同仁的制度去“迎合”所有的员工，医院的人力资源治理制度必需做到“双向选择、往复自由”才有可能是本钱最低的一种治理方法。美国社会学家丹尼尔·贝尔写于1973年并在1986年有了中文版的《后工业社会的来临》中写道：公正酬金和公正差别的权衡原则问题将是后工业社会中最令人懊恼的问题之一。他进一步诠释道，随着收入差别的缩小，随着民主越创造确，对一律的期望会快速增添，并且人们会举行越发令人反感的较量；换言之，“人们可能受的苦镌汰了，但他们的敏感度提高了，这种征象被通称为‘托克维尔效应’”。所谓的“托克维尔效应”是指法国历史学家和社会运动家托克维尔（曾当过国聚会员和外交部长）在《旧制度与大革命》中所写的（大意）：“法国大革命的泉源之一，在于法国农民受到的约束大幅度镌汰，生涯水准显著提高，而随着手铐的去除，剩下的脚镣往往会变得百倍的不可容忍。” 人们的物质条件愈改善，攀比心剖析愈严重。就拿薪酬来说，在已往人们以为只要人为涨了就比原来强。可是现在不可了，信息的普遍交流不但使医务职员更容易的拿到竞争敌手的薪酬数据，同时也一样可以很容易相识同事的薪酬水平。因此，随着社会的生长，已往的那种所谓“体制内”牢靠用人的形式已经显得越来越僵化甚至是侵蚀，它不但不可引发人的动力，还会让人爆发惰性。当医院的薪酬水平永远都无法知足一名员工小我私家欲望的时间，你只能让他走人。虽然，当一家医院无法让员工施展小我私家才华时，员工也只能选择走人。任何形式的忍气吞声或苟且偷生对医院和员工都是一种危险。今天，医院里许多人力资源问题的泛起，就是由于在一个以市场经济为主导的左券关系社会里，医院与员工的关系还恪守着古板的“人身依附关系”牢不可破。而未来，尤其是1990年月出生的新员工进入医院后，由于他们所处的时代，接受的信息与看法，与前几代人相比头脑活跃，容易接受新事物，但同时也敢于阻挡权威、敢于质疑现实，在治理上必需接纳新的理念、新的方法。

（张英）